راهنمای نهایی استخدام بازاریاب های توانمند

استخدام بازاریاب هایی توانمند می تواند چالشی اساسی برای شرکت شما باشد. در این نوشتار به مراحل و چگونگی تحقق این مهم می پردازیم.

بیایید یک بازی انجام دهیم.

شما مدیرعامل کسب‌وکار خود هستید و من فردی باقدرت جادویی. من از این قدرت‌ها استفاده خواهم کرد تا نگاهی به زندگی یکی از کارمندانتان بیندازید. فرض کنید نام او مالکوم مارکتر است.

وانمود کنید که در حال مشاهده کارهای او هستید.

در هر روز، مالکوم را خواهید دید که وظایف زیادی را انجام می‌دهد. او ممکن است در حال طراحی یک کمپین کاملاً جدید یا نوشتن و ویرایش متن برای سایت شرکت باشد. او ممکن است یک یا دو صفحه فروش نیز بنویسد. اگر  به‌شدت درگیر تلاش‌های دیجیتالی باشد، ممکن است در تحلیل‌های بازاریابی خود عمیق شود.

می‌بینید که او کمی بیش از حد قهوه می‌نوشد. مالکوم بیچاره خیلی فراتر از ظرفیتش کار می کند.

به‌عنوان یک مدیرعامل خوب، تصمیم می‌گیرید فردی را برای کمک به مالکوم استخدام کنید. پس از تصمیم‌گیری، یک سؤال جدید مطرح می‌شود.

“چگونه یک بازاریاب خوب استخدام کنم؟ به افرادی با توانایی های خاص نیاز است، این چیزی است که همه وبلاگ‌ها می‌گویند، درست است؟

خب نگران نباشید. ما، در این راهنما نحوه استخدام یک بازاریاب مؤثر را شرح می دهیم.

اما قبل از اینکه به اصل مطلب بپردازیم، ابتدا باید اطلاعاتی را در مورد اینکه چرا استخدام مؤثر اهمیت دارد، درک کنید. بدون دلیل، شما هیچ مبنایی برای تصمیم‌گیری خود ندارید. علاوه بر این، در این پست، من در مورد نتیجه گرایی صحبت می‌کنم که نگرش کلیدی برای بازاریابی مؤثر است.

پس بیایید کمی با اعداد صحبت کنیم.

 آمارهایی که باید به آنها توجه کرد

• طبق گزارشی که در سال 2007 در مجله Training منتشر شد، شرکت‌ها به طور متوسط ​​سالانه 1200 دلار برای آموزش یک کارمند هزینه می‌کنند. بر اساس نرخ تورم ارائه شده توسط اداره آمار کار ایالات متحده، این رقم برای سال 2014، 1450 دلار در سال خواهد بود. (برای جزئیات کامل به این مقاله مراجعه کنید.)
• بر اساس مقاله ای که توسط Joe Hadzima، مدرس دانشکده مدیریت اسلون MIT نوشته شده است، حقوق و مزایا یک کارمند معمولاً 1.25 تا 1.40 برابر حقوق پایه است؛ بنابراین، برای یک کارمند با حقوق 50،000 دلار، شما در حال صحبت از کل هزینه‌ها در محدوده 62،500 تا 70،000 دلار هستید.
• مطالعه‌ای از شرکت مالی ملون نیز یافته‌ای داشته است که باید در مورد آن فکر کنید: به طور متوسط، یک کارمند جدید از 8 تا 26 هفته طول می‌کشد تا به بهره‌وری کامل دست یابد. (پایین‌ترین بخش مربوط به مشاغل اداری است، انتهای بالاتر این محدوده برای مدیران اجرایی است. یک متخصص بازاریابی جایی دراین‌بین قرار می‌گیرد.) مطالعه Mellon همچنین نشان داد که بهره‌وری ازدست‌رفته، به دلیل منحنی یادگیری کارکنان جدید، منجر به هزینه تمام شده بین 1٪ تا 2.5٪ از کل درآمد می‌شود. (برای جزئیات کامل این مقاله، بررسی MIT Sloan را ببینید.)
• طبق نتایج مطالعه معیارهای استخدام در سال 2012-2011 توسط انجمن ملی کالج‌ها و کارفرمایان، میانگین هزینه هر استخدام برای یک شرکت 0 تا 500 نفره، 7645 دلار است.

وانمود کنید که یک کارمند بازاریابی جدید استخدام کرده‌اید.

50 هزار دلار به‌عنوان حقوق پایه به او می‌پردازید و در مجموع 62 تا 70 هزار دلار مزایا و مالیات برای شما هزینه خواهد داشت. سپس شما تقریباً 1500 دلار هزینه آموزش سالانه و هزینه‌های مربوط به یک منحنی یادگیری 10 هفته‌ای را خواهید داشت و در نهایت، 7600 دلار برای هزینه‌های استخدام اضافه کنید.

این در مجموع 79100 دلار به‌عنوان کل هزینه استخدام برای شما خرج برمی‌دارد.

اما نکته اینجاست که رقم بالا با این فرض است که شما در اولین تلاش موفق باشید و کارمند با شما بماند.

فقط تصور کنید اگر بعد از یک سال برود چه اتفاقی می‌افتد.

آیا آماده هستید دوباره تقریباً 80000 دلار خرج کنید؟

بنابراین واقعاً، یک انگیزه مالی وجود دارد که بار اول آن را درست انجام دهید. تمام هدف این مقاله همین است.

اگر در اولین‌بار بتوانید یک استخدام بازاریاب مؤثر داشته باشید، شرکت شما از نظر مالی وضعیت بهتری خواهد داشت. قطعاً دوست ندارید بارهاوبارها به استخدام فکر کنید زیرا این‌گونه هم زمان و هم پول خود را از دست خواهید داد.

بهتر است به‌جای گذراندن مراحل کار و پرداخت هزینه برای اشتباهات، اکنون برای استخدام بازاریاب خود وقت بگذارید.

و ازآنجایی‌که اکنون انگیزه لازم برای درست‌ انجام دادن آن را دارید، بیایید انگیزه خود را با یادگیری صحیح ترکیب کنیم؛ بنابراین سراغ موضوع می‌رویم: راهنمای استخدام یک بازاریاب مؤثر.

مرحله 1: بدانید یک بازاریاب توانمند چه ویژگی هایی دارد

اولین قدم برای استخدام این است که بدانید برای این نقش به چه نوع فردی نیاز دارید. بازاریابی به مجموعه‌ای کاملاً متفاوت از مهارت‌ها در مقایسه با برنامه‌نویسی یا عملیات نیاز دارد و ازآنجایی‌که گام‌های بعدی به شناختن افرادی که نیاز دارید بستگی دارد، ما زمان زیادی را در این بخش صرف خواهیم کرد. چرا؟

به یک آمار نگران‌کننده که از یک مطالعه سه ساله توسط LeadershipIQ به‌دست‌آمده است نگاهی بیندازید:

• 46 درصد از کارکنان تازه استخدام شده ظرف 18 ماه شکست می‌خورند و تنها 19 درصد به موفقیت کامل دست پیدا می‌کنند.

در ادامه این مطالعه آمده است: “26 درصد از افرادی که تازه استخدام شده‌اند به دلیل عدم‌پذیرش بازخورد، 23 درصد به دلیل ناتوانی در درک و مدیریت احساسات، 17 درصد به دلیل نداشتن انگیزه لازم برای پیشرفت، 15 درصد به دلیل اینکه خلق‌وخوی نامناسبی برای کار دارند و فقط 11 درصد به دلیل نداشتن مهارت‌های فنی لازم شکست می‌خورند.”

اگر به این آمارها توجه کنید، به یک حقیقت اشاره دارند: بیشتر شکست‌ها به دلیل داشتن مهارت‌های فنی ضعیف اتفاق نمی‌افتند.

بزرگ‌ترین مشکل این است که نامزدها نگرش لازم برای موفقیت را ندارند و این فقط در مورد نامزدهای عمومی است در همه ی زمینه‌ها. به پیامدهای این موضوع در بازاریابی فکر کنید: بازاریابان برای موفقیت به نگرش‌های خاصی نیاز دارند، نه فقط فهرستی کلی از ویژگی‌هایی مانند «توانایی مدیریت احساسات» یا «داشتن انگیزه لازم».

خوشبختانه، تاتیانا لیوبارتز این مجموعه از پاسخ‌ها را از 9 بازاریاب برتر، در مورد آنچه برای خوب بودن در بازاریابی لازم است، گردآوری کرده است. در پایین به این موارد می‌پردازیم:

1) سازگاری

“انطباق‌پذیری در حال حاضر مهم‌تر از همیشه است. نه‌تنها به دلیل تغییر چشم‌انداز بازاریابی، بلکه به دلیل تغییر تقاضاهای مشتری و برند.” – اسکات استراتن

به نظر می‌رسد همیشه حجم بی پایانی از تاکتیک‌های بازاریابی جدید وجود دارد.

تقریباً در اواخر دهه 2000، مواردی مانند بازاریابی رسانه‌های اجتماعی باهدف استفاده از سایت‌هایی مانند توییتر و فیسبوک بود. سپس، انفجار بازاریابی محتوا رخ داد و اکنون ویدئو/اینفوگرافیک داغ شده است.

با وجود امکانات جدید و به‌وجودآمدن وظایف و مهارت‌های جدید موردنیاز، دقیقاً چگونه ادامه می‌دهید؟

جواب: سازگار باشید.

اگر تکنولوژی یا استراتژی جدیدی مطرح شد، آن را مطالعه کنید. ارزیابی کنید که چگونه می‌توانید از آن برای تلاش‌های خود استفاده کنید. ریزه‌کاری‌ها را بیاموزید و بدانید که چگونه با تغییرات حرکت کنید. زیرا اگر یک چیز ثابت شده باشد، این است: خود این حرفه همیشه در حال تکامل است و نیازهای مشتری هم همین‌طور.

و همان‌طور که پروفسور لئون مگینسون در سال 1963 گفت: « قوی‌ترین نیست که زنده می‌ماند، بلکه گونه‌ای زنده می‌ماند که می‌تواند به بهترین وجه خود را با محیط در حال تغییری که در آن قرار دارد سازگار کند.»

2) صبر و بردباری

“صبر برای هر کاری در تجارت کلیدی است، به‌ویژه در دنیای امروزی که با افزودن افزونه‌ها تغذیه می‌شود. شما نمی‌توانید یک لیست ایمیل طولانی در یک روز بسازید، نمی‌توانید همه چیز را سریع وایرال کنید، و پنج توییت نمی‌تواند برای شما یک امپراتوری بسازد. ” – اسکات استراتن

ما خیلی بی‌تاب هستیم.

به‌عنوان‌مثال، رامش سیتارامان، استاد علوم کامپیوتر در دانشگاه ماساچوست آمهرست، این مطالعه را بر روی عادات تماشای 6.7 میلیون کاربر اینترنت انجام داد. این کاربران چقدر حاضر بودند برای بارگذاری یک ویدئو صبر کنند؟

دو ثانیه

• در پنج ثانیه، نرخ رها شدن 25٪ بود.
• در ده ثانیه، 50 درصد از کاربران ناپدید شدند.

حتی پروژه اینترنت و زندگی آمریکایی مرکز تحقیقات پیو نیز این پدیده بی‌صبری را تأیید می‌کند:

خلاصه مطالعه اخیر آنها روی افراد زیر 35 سال مانند یک هشدار است. مرکز پیو در مورد تأثیرات زندگی مرتبط به هم افراد مورد مطالعه گفت: «اثرات منفی شامل نیاز به رضایت فوری و کم صبری است».

پس دقیقاً چگونه باید با این بی‌حوصلگی مبارزه کرد؟

پاسخ بسیار ساده این است: بسیاری از اقدامات کوچک را به طور مداوم انجام دهید. اگر این مقاله نیل پاتل را بخوانید، او به این نکته اشاره می‌کند که ثبات، کلید رشد است و مکمل ثبات، صبر است؛ بنابراین، اقدامی را انتخاب کنید، آن را بارهاوبارها انجام دهید، و انتظار موفقیت بازاریابی در یک شب را نداشته باشید.

3) نداشتن آرام و قرار

“بازاریابان خوب نمی‌توانند راضی باشند. نمی‌توانید از دستاوردهای گذشته راضی باشید بلکه همواره باید بی‌قرار باشید.” مارک شفر

بیایید کمی از تجربه دوستمان Bea صحبت کنیم.

اگر به محتویات پوشه Dropbox او نگاه کنید، یک پوشه بازاریابی را خواهید دید که پر از نسخه‌های الکترونیکی کتاب‌های بازاریابی است. کتاب‌هایی که او هزینه‌های زیادی را صرف آموختن و به‌روز ماندن در حرفه‌اش کرده است. همان‌طور که در آن عکس خواهید دید، کتاب‌هایی در مورد بازاریابی وابسته، استراتژی محتوا، بازاریابی درون‌گرا، کپی‌رایتینگ، بازاریابی اجتماعی، ملزومات بازاریابی، مدیریت بازاریابی، روابط‌عمومی و برندسازی وجود دارد. او همچنین بازاریابی برای خلاقان، نحوه ارائه خوب و غیره دارد.

همان‌طور که کتابخانه او نشان می‌دهد، یک بازاریاب خوب بودن به این معنی است که هرگز نباید درجا زد. او می‌توانست پس از خواندن در مورد کپی‌رایتینگ و استراتژی محتوا متوقف شود. بالاخره نویسندگی حرفه اصلی اوست. اما او این کار را نکرد.

او به یادگیری ادامه داد.

این تعهد به یادگیری و کنجکاوی مهم است، هر بازاریاب خوب یک یادگیرنده مشتاق است. رضایت اولین گام به سمت شیب نزولی است که منجر به اثراتی مانند کوته‌بینی به طور خاص یا مواردی مانند نزدیک‌بینی بازاریابی به‌طورکلی می‌شود.

4) نتیجه محوری

بازاریاب‌های موفق، نتیجه محور هستند و به زبان کسب‌وکار صحبت می‌کنند. – مارک شفر

نوآ کاگان از OkDork (همچنین مدیرعامل AppSumo) این جهت‌گیری مبتنی بر نتیجه را تشویق می‌کند. وی در مورد شاخص‌های قابل‌اندازه‌گیری در بازاریابی مباحثی دارد و شعار او این است: “یا باید بتوانید آن را پیگیری و اثبات کنید یا اتفاق نیفتاده است.” اگر فرم‌های او را مطالعه کنید، به‌صورت جزئی هستند، تعداد توییت‌ها، سایت‌هایی که ایمیل می‌شوند یا به آنها پاسخ داده می‌شود، اشاره‌هایی که به آنها پاسخ داده می‌شود، مصاحبه‌های ایمیل شده و غیره.

وجود فرم‌هایی ازاین‌دست، دلیلی بر اهمیت روزافزون معیارها و نتایج است، نه فقط داشتن طرز تفکر خیالی. حتی اگر نوآ در این پست بگوید که خروجی بازاریابی همیشه مبتنی بر اعداد نیست، او ادامه می‌دهد که استخدام بازاریاب خوب همچنان شامل جستجوی افرادی است که با معیارها راحت هستند و می‌توانند نتایج را کمی کنند.

مارک شفر به نکته دیگری نیز اشاره می‌کند: “امروزه داشتن مهارت‌های تحلیلی قوی، به‌ویژه شایستگی در آمار، مهم بوده و تا حد زیادی، بازاریابی در مورد ریاضی است!”

این دو، شایستگی آماری و نتیجه محور بودن، یک ترکیب برنده ایجاد می‌کنند.

اکنون، ازآنجایی‌که به پایان ترکیب کیفیت رسیده‌ام، می‌توانیم به روند واقعی استخدام برویم. مفاهیم لازم برای هر بخش از استخدام را به شما می‌دهم، از نوشتن یک آگهی شغلی عالی تا انجام مصاحبه‌های مؤثر.

و در پایان، یک برنامه اقدام گام‌به‌گام برای استخدام بازاریاب بعدی خود دریافت خواهید کرد.

عالی. بیایید به مراحل اولیه استخدام بعدی‌تان برویم.

مرحله 2: نوشتن آگهی استخدام بازاریاب

نوشتن، برقراری ارتباط است، و برقراری ارتباط یک مهارت اساسی انسان است. تقریباً همه ی افراد می‌توانند ارتباط برقرار کنند، اما مسئله این است که همه نمی‌دانند چگونه به‌درستی ارتباط برقرار کنند.

و یک قطعه ارتباطی که باید بدانید که چگونه باید آن را طراحی کنید، آن یک آگهی شغلی است.

به گفته ی جاستین میلر، مدیر بازاریابی در Motion Recruitment Partners، یک آگهی شغلی و ساختار آن نقشی بزرگ‌تر از آنچه فکر می‌کنید بازی می‌کند.

در ژانویه سال 2013، میلر و تیم استخدام او یک بازنگری کامل تبلیغاتی انجام دادند و یک قالب تبلیغاتی مشترک، همراه با دستورالعمل‌های سئو و غیره ایجاد کردند. او در مورد نتایج به شرح زیر صحبت می‌کند:

تمرکز ما بر سئو کمک کرد تا تبلیغات ما در Indeed.com و سایر سایت‌های شغلی و همچنین به‌صورت ارگانیک بیشتر پیدا شوند… تبلیغات ما از نظر زیبایی‌شناختی دلپذیرتر بود و به همین دلیل شاهد بودیم که کاربران برای مشاغل بیشتری درخواست داده‌اند. عناوین شغلی ما توصیفی بودند و منجر به نرخ تبدیل بیشتری شدند. در ماه ژانویه و پس از بازنگری کلی تبلیغات، نرخ درخواست خود را بیش از دوبرابر کردیم.”

این نتایج حاصل یک استراتژی تغییر بنیادین نیست. او و تیمش به‌سادگی از یکنواختی در بین تبلیغات اطمینان حاصل کردند و آن را با کار سخت در بخش سئو تقویت کردند.

نکته ساده است: ایجاد یک آگهی شغلی خوب نتیجه می‌دهد. پس دقیقاً چگونه این کار را باید انجام داد؟

مقاله کوین داوم می‌گوید که یک آگهی شغلی خوب «کمی معمایی» است. این ساختار برای کمک به ارزیابی نامزدها بلافاصله قبل از مصاحبه است. این خود آگهی شغلی است که به شما کمک می‌کند متقاضیان ورودی را بررسی کنید.

او پیشنهاد می‌دهد که باید با روند معمول شروع کرد: شرکت، ارزش‌های اصلی و وظایف شغلی. سپس او در مقاله خود می‌گوید که دوست دارد به متقاضیان آموزش دهد که ابتدا یک PDF کوتاه از کتاب او را بخوانند. سپس تبلیغ او به آنها می‌گوید که در قالب یک نامه ارزش پیشنهادی ارسال کنند و یک جوک نیز در آن قرار دهند.

بلافاصله، فرمت تبلیغات او به تعیین اینکه آیا نامزدها می‌توانند دستورالعمل‌ها را دنبال کنند و اینکه آیا اصول بازاریابی مانند مفهوم ارزش پیشنهادی را می‌دانند یا خیر، کمک می‌کند.

آگهی شغلی وی چیزی شبیه به زیر است:

نمونه آگهی استخدام

سلام از شرکت  X. ما شرکتی هستیم که در [در مورد کارهایی که شرکت انجام می‌دهد صحبت کنید] تخصص داریم و مجموعه‌ای باحالی هستیم. ما برای [ارزش‌هایتان را بگویید: تخیل، اجرا، نتایج، و غیره] ارزش قائل هستیم.

به دنبال بازاریابی با شرح وظایف زیر هستیم تا به تیم در حال گسترش خود اضافه کنیم:

• وظیفه A
• وظیفه ب
• وظیفه C و غیره …

ما به دنبال یک بازاریاب هستیم که [آنچه به دنبال آن هستید] ….

دستمزد به شکل [هر ساختاری که دارید] خواهد بود…

برای درخواست، یک نامه کوتاه برای ما ارسال کنید که توضیح دهد چرا گزینه ی مناسبی هستید و چگونه احتمالاً با وضعیت X برخورد می‌کنید. نامه همراه خود را ایمیل کنید و از موضوع زیر استفاده کنید: [هر موضوعی که دوست دارید برای آسان‌تر کردن مرتب‌سازی آن استفاده کنید.]

لطفاً، این موارد را نفرستید. [هر چیزی را که نمی‌خواهید فرستاده شود]

همان‌طور که می‌بینید، نمونه آگهی شغلی هرآنچه را که می‌خواهید در مورد شرکت خود بیان کنید به مخاطب منتقل می‌کند، درحالی‌که کمی شخصیت و شور هم چاشنی آگهی می‌کند.

در مورد دستورالعمل‌های فرم درخواست، خلاق باشید. برخی از شرکت‌های فناوری رزومه نمی‌خواهند، بلکه در عوض نمونه کار درخواست می‌کنند. برخی درخواست می‌کنند که به‌جای نامه‌، ویدئوهای کوتاه ارسال شود.

نحوه ساختار تبلیغات شغلی به شما بستگی دارد. نکته کلیدی این است که از تبلیغ بهره‌برداری مضاعف کنید.

باید آن را طوری ساختار دهید که به یک ابزار ارزیابی اضافی تبدیل شود. اگر متقاضیان شما حتی نمی‌توانند از دستورالعمل‌های آگهی‌تان را پیروی کنند، می‌توانید آنها را از داده‌هایتان حذف کنید و خیلی سریع‌تر به کار خود ادامه دهید و باتوجه‌به آمار: ازآنجایی‌که به طور متوسط ​​250 نفر برای هر موقعیت شغلی درخواست می‌دهند، شما انگیزه زمانی برای حذف سریع نامزدها را دارید.

مرحله 3: انجام مصاحبه

این بخش مستقیماً به مرحله 1 فرایند استخدام مرتبط است. قسمت اول را به‌خاطر دارید، بخشی که ویژگی‌های موردنیاز یک بازاریاب کارآمد را توصیف کردیم؟ اکنون به شما چند سوال مصاحبه نشان خواهیم داد که می‌توانید بپرسید، تا مشخص شود که آیا نامزدها این ویژگی‌ها را دارند یا خیر.

اما در ابتدا، چگونه یک مصاحبه مؤثر انجام می‌دهید؟

اولین قدم این است که بدانید دنبال چه کسی هستید. در بالا، قبلاً این را به شما نشان دادیم. از طریق آگهی خود، کسانی را که نمی‌توانند از دستورالعمل‌ها پیروی کنند را حذف کرده‌اید؛ بنابراین، تنها کاری که باید انجام دهید این است: شایستگی و تجربیات نامزدهای انتخاب شده را کشف کنید. این اساس یک مصاحبه مؤثر است.

چگونه می‌توانید این فرایند “کشف” را انجام دهید؟ در اینجا سه ​​نوع سؤال مصاحبه برای پرسیدن از کاندیداها مطرح می‌شود:

1) سؤال موقعیتی

نوعی از این سؤالات در فرم مصاحبه نوآ کاگان آورده شده است:

مثلاً می‌پرسد:

چگونه به این پاسخ می‌دهید؟

” واقعاً از این معامله ناراحتم. آنها هنگام ثبت‌نام اطلاعات کارت اعتباری من را خواستند. همچنین، کد تخفیف من کار نمی‌کند. کمک لازم دارم!”

این‌گونه سؤالات موقعیتی به شما کمک می‌کنند تا ببینید روند فکری یک نامزد چگونه پیش می‌رود.

آنها به شما کمک می‌کنند تا ارزیابی کنید که آیا مصاحبه‌شونده‌ها می‌توانند هنگام مشکلات فکر کنند و راه‌حل‌های قابل قبولی ارائه دهند.

سؤالات موقعیتی متفاوت و مرتبط با جنبه‌های مختلف بازاریابی، به شما کمک می‌کند 1) سازگاری یک نامزد و 2) توانایی‌هایی وی برای بیان واضح ایده‌های خود را کشف کنید و به یاد داشته باشید، سازگاری یکی از ویژگی‌هایی است که به دنبال آن هستید.

اگر آنها نمی‌توانند بر اساس موقعیت پاسخ دهند یا خیلی کند هستند، شما یک پرچم قرمز دارید.

2) سؤالات رفتاری

به‌غیراز پرسیدن سؤالات موقعیتی، دیدگاه دیگری نیز در مورد مصاحبه وجود دارد. این روش، مصاحبه رفتاری بوده و بر این باور است که رفتار گذشته یک فرد پیش‌بینی‌کننده خوبی برای رفتارهای آینده و در نتیجه موفقیت آینده است.

بنابراین شما سؤالاتی را که “رفتاری” یا “مبتنی بر رفتار” نامیده می‌شوند، بپرسید.

این حوزه ی سؤالاتی است مانند “به من بگو که چه زمانی X را انجام دادی” یا “در مورد پروژه‌ای به من بگو که در آن …”

هدف این نوع مصاحبه کشف رفتار گذشته و نشان‌دادن الگوهایی در نحوه عملکرد آنهاست.

اگر درگذشته چندین پروژه را با ابتکار خود انجام می‌دادند، مطمئناً این ابتکار چیزی است که هنوز هم دارند.

در کنار سؤالات موقعیتی، مصاحبه رفتاری به شما این امکان را می‌دهد که نه‌تنها ببینید که یک نامزد در مورد عملکرد گذشته چگونه صحبت می‌کند، بلکه رفتارهای گذشته‌اش را نیز کشف کنید که ممکن است ترازو را به نفع او یا به ضررش منحرف کند.

به‌عنوان‌مثال، اگر آنها در مورد هیچ نتیجه‌ای از پروژه‌ها صحبت نکنند، فقط در مورد وظایف شغلی صحبت کنند، ممکن است جهت‌گیری نتیجه‌ای را که من به شما آموزش دادم را نداشته باشند. اگر آنها اغلب با زبانی مبهم در مورد میزان پیشرفت حرفه‌ای خود صحبت می‌کنند، ممکن است آن‌قدر که می‌خواهید خود را وقف پیشرفت نکنند.

3) پرسش مبتنی بر واقعیت

همان‌طور که از نام آن پیداست، پرسیدن این سؤال صرفاً در مورد کشف حقایق ساده در مورد عملکرد آنها است.

در اینجا، شما سؤالاتی مانند “چند سال در X کار کردید” یا “چند سال در تیم بازاریابی قدیمی خود بودید؟” می‌پرسید.

این نوع سؤالات مستقیم و واقعی در اکثر مصاحبه‌ها نقش اساسی دارند. مزیت دیگر این نوع پرس‌وجو این است که به تعیین میزان صداقت نامزد کمک می‌کند. شما همواره می‌توانید با مراجع تماس بگیرید تا اطلاعاتی را که به شما داده شده است تأیید کنید.

نکته اینجا است که از شما می‌خواهیم هر سه نوع را در مصاحبه بازاریابی خود ادغام کنید. همه انواع را بپرسید تا به بهترین نحو شایستگی نامزدها را ارزیابی کنید.

مواردی که ذکر کردم تنها سؤالاتی نیستند که باید بپرسید، اما قطعاً فضایی برای گنجاندن آنها پیدا کنید.

همان‌طور که وعده‌داده‌شده بود، در اینجا لیست جامع‌تری از سؤالات مصاحبه را ارائه می‌کنیم:

سوالاتی که باید در مصاحبه بپرسید

• از زمانی بگویید که مجبور بودید در همان لحظه خود را وفق دهید. (در اینجا، هدف شما این است که کشف کنید آیا آنها تابه‌حال در سناریوهایی بوده‌اند که مجبور شده باشند برنامه‌های قدیمی خود را رها کرده و مسیر خود را تغییر دهند. این سؤال، میزان سازگاری آنها را آشکار می‌کند).
• نظر شما درباره استراتژی‌ها و تاکتیک‌های بازاریابی جدید که اخیراً مطرح شده‌اند چیست؟ (بازهم برای سنجش میزان سازگاری. طرز فکر آنها در مورد چشم‌انداز بازاریابی را به شما نشان می‌دهد و مهارت آنها را در بیان آشکار می‌کند.)
• از زمانی برایم بگو که شکست خوردی. (مجدداً در مورد سازگاری. سعی می‌کنید بسنجید که آیا می‌توانند از شکست بازگردند یا خیر، و در صورت نیاز تا چه حدی می‌توانند این کار را انجام دهند.)
• آیا تابه‌حال مجبور شده‌اید برای رسیدن به موفقیت برای مدت طولانی منتظر بمانید؟ به من در مورد آن بگویید. (این برای سنجش صبر است. ببینید آیا توانایی لازم را دارند یا خیر، و اینکه آیا درگذشته مجبور بوده‌اند منتظر بمانند و چیزهای سختی را پشت سر بگذارند. همچنین به شما نشان می‌دهد که به‌طورکلی چقدر مقاوم هستند.)
• در مورد یک مشکل طولانی و بسیار دشوار به من بگویید که باید حل می‌کردید. (سنجش سازگاری و صبر. به‌احتمال زیاد، اگر آنها با مشکلی دست‌وپنجه نرم کرده باشند، راه‌حل‌های زیادی پیدا کرده باشند، و تا رسیدن به موفقیت تلاش کرده باشند، شما یک بازیکن حرفه‌ای خواهید داشت.)
• در حال حاضر مشغول یادگیری چه چیزی هستی؟ (سنجش میزان بی‌قراری و راضی نبودن از خود. اگر آنها جزئیات مشتاقانه‌ای در مورد چیزهایی که یاد می‌گیرند به شما بدهند، می‌توانید ببینید که آیا آنها نگرش یادگیری لازم را که بازاریابی مؤثر نیاز دارد، دارند یا خیر).
• علایق شما، خارج از بازاریابی چیست؟ (بازهم تست بی‌قراری، و همچنین برای ارزیابی فرهنگ مناسب. در حالت ایده‌آل، شما به دنبال ترکیبی متعادل از علایق خواهید بود که به انگیزه خاصی برای کسب مهارت‌های جدید اشاره می‌کند. اگر دوست دارند مطالبی را بخوانند، یک امتیاز است. اگر این را می‌گویند، بپرسید چند کتاب خوانده‌اند و چرا این کار را انجام داده‌اند).
• در مورد پروژه X درگذشته به من بگویید. نتایج تان چه بود؟ (اگر حتی نمی‌توانند نتایج را بیان کنند، یک پرچم قرمز است. این همچنین، تلاقی بین یک سؤال مبتنی بر واقعیت و یک سؤال رفتاری است. جنبه رفتاری به شما امکان می‌دهد عملکرد گذشته را تعیین کنید، و بخش نتایج، چیزی به شما می‌دهد که بتوانید راستی‌آزمایی کنید و صداقت داوطلب را بسنجید.
• درک شما از ROI چیست؟ آیا در بازاریابی مهم است و اگر بله چقدر اهمیت دارد؟ (این یک سؤال فوق‌العاده است. اول، شایستگی را می‌سنجد. اگر نمی‌دانند ROI چیست، کلا آن‌ها را استخدام نکنید. دوم، اگر می‌گویند مهم نیست، با نتیجه گرایی خداحافظی کنید. همه بازاریابان خوب قبول دارند که اگرچه بازگشت سرمایه همه چیز نیست، اما مطمئناً نمی‌توان آن را نادیده گرفت. سوم، بخش آخر سؤال رویکرد آنها را به بازاریابی نشان می‌دهد: اینکه آیا سخت و مبتنی بر بازگشت سرمایه، یا کمی نرم‌تر و شهودی‌تر است.

همان‌طور که گفتم، این فهرست نهایی و جامع نیست. شما باید در مورد نحوه کار با مافوق، همکاران یا زیردستان و همچنین نحوه برخورد با تعارض و استرس تحقیق کنید. هدف ما فقط این بود که به شما سؤالاتی دهیم تا آنچه را که احتمالاً قبلاً می‌خواستید بپرسید را کامل کنید.

مورد آخری را که قرار بود در این مقاله به شما ارائه کنیم، یک برنامه عملی برای استخدام بازاریاب بعدی شماست.

مرحله 4: نتیجه گیری: برنامه اقدام

گرچه شاید این مقاله ی طولانی بود. اما باتوجه‌به مسائل مالی و زمانی، ارزش آن را داشت. برای رسیدن به این مرحله تبریک می‌گوییم. به‌عنوان پاداش، در اینجا برنامه اقدام شما برای استخدام بازاریاب بعدی آمده است.

1. ویژگی‌هایی که در این مقاله ذکر کردیم را مرور کنید. در نظر بگیرید: به‌غیراز مواردی که در اینجا موردبحث قرار گرفت، در استخدام‌های خود به دنبال چه ویژگی‌های دیگری هستید؟ (به شرکت خود فکر کنید که در چه مرحله‌ای است. استخدام برای سطوح مختلف رشد مستلزم مهارت‌های متفاوتی است. یک بازاریاب استارت‌آپ مانند یک بازاریاب شرکتی بزرگ نیست.)
2. قطعات کلیدی آگهی شغلی خود را کنار هم بچینید. ارزش‌های شرکت شما چیست؟ استخدام جدید شما چه مسئولیت‌هایی را بر عهده خواهد گرفت؟ ساختار دستمزدی شما چگونه است و در یک کارمند بازاریابی به دنبال چه هستید؟ همچنین، چگونه تبلیغ خود را به یک پازل تبدیل می‌کنید؟
3. لیست سؤالات مصاحبه را تهیه کنید. موارد استاندارد ذکر شده در مقالات دیگر را بگنجانید. و به‌خاطر داشته باشید، چیزهایی وجود دارد که هرگز نباید از یک نامزد شغلی بپرسید. از روش‌های پذیرفته شده فاصله نگیرید. البته به سؤالات مصاحبه‌ای که در این مقاله آورده شده هم توجه کنید.
4. با تیم خود مشورت کنید. اگر این اولین استخدام شما خواهد بود، بدیهی است که نیازی به این کار نیست. اما اگر اعضای تیمی از قبل وجود دارد که می‌خواهید به آنها اضافه کنید، از آنها بپرسید: از یک عضو تیم چه می‌خواهند و حجم کارهایی که نیاز به اشتراک گذاشته شوند چیست؟ از این طریق نه‌تنها به تیم خود ارزش می‌دهید، بلکه می‌توانید از نکاتی که مطرح می‌شوند و ممکن است به آنها توجه نکرده باشید نیز بهره‌مند شوید.

به یاد داشته باشید که هیچ یک از این مراحل را نادیده نگیرید. لزومی ندارد بیشتر از زمانی که نیاز دارید برای استخدام بازاریاب وقت بگذارید و همچنین 80 هزار دلار دیگر برای استخدام مجدد هزینه کنید. پس به خودتان لطفی کنید و مراحل را با تعهدی جدی دنبال کنید.

به‌هرحال شما در حال استخدام بازاریاب برای شرکت خود هستید و اکثر بنیان‌گذاران، شرکت‌های خود را به‌عنوان فرزندانشان می‌بینند. آیا می‌خواهید شرکت دلبندتان را با کارمندان بازاریابی ضعیف پر کنید؟

بنابراین از این مراحل عبور کنید. رویکرد خود را برنامه‌ریزی کنید، سپس تبلیغات خود را بنویسید و ورود ستاره‌ها به شرکتتان را تماشا کنید.

نکاتی بیشتر

سؤالی که وجود دارد این است که “اگر در نهایت نیاز به استخدام بازاریاب دیگری داشته باشید چه؟”

نیمی از پاسخ این است که دوباره این روند را طی کنید. امیدواریم مراحل خاصی مانند فرایند مصاحبه و نوشتن آگهی شغلی را منظم کنید. این جنبه‌ها را می‌توان الگوسازی کرد تا در وقت شما صرفه‌جویی شود. بااین‌حال، نیمی دیگر از پاسخ این است: اگر پیش‌بینی می‌کنید افراد بیشتری را در آینده استخدام کنید، یک قیف داشته باشید.

به طور دقیق تر، یک قیف استخدام. (بازاریاب‌هایی که به‌تازگی ساخته شده‌اند کارهای قیف فروش را انجام خواهند داد.)

هدف قیف این است که مطمئن شوید همیشه افرادی برای استخدام وجود خواهند داشت.

منبع:

Hubspot

به دیگر مقالات ما در محک آکادمی نیز سر بزنید